核心挑戰

 員工職業素養與公司戰略不匹配;

 人才培養無系統規劃,人才準備度成為公司高速發展瓶頸;

 關鍵崗位用人決策依賴直覺與個人經驗,缺乏有效標準和方法,招聘成功率低;

 公司建立的素質模型可用于招聘選拔,但卻無法應對崗位晉升、工資晉級;

 提拔業務明星為管理人員,結果業務專家淪為平庸經理,公司和個人均陷入泥潭,進退兩難;

 員工職業發展通道不明,優秀員工、技術骨干相繼離職、另謀出路。

設計思路

       基于美國著名心理學家麥克利蘭提出的冰山模型理論,德至銳澤認為對人員任職資格的設計和審核不但要包括學歷、工作經驗、專業技能等知識技能類門檻性指標,還需要包含業績成果性和素質能力、個性品質和動機等能力態度性指標,從而使企業在人才招聘、人才培養、人才發展和人才激勵的過程中應用更全面和有的放矢。

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解決方案

       德銳咨詢從企業戰略和企業文化為出發點,明確人才需求,進而從勝任角度建立任職資格體系標準、分析現有人員差距,探討并解決“如何縮小人才需求差距,提升人員素質能力”;從個人職業發展角度出發,通過開辟雙重職業發展通道,明確自己當下所在位置、自己的選擇及未來可能努力達到的位置,為員工職業發展提供更大的選擇空間。

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項目收益

      按任職資格要求對人員進行分類考核,易于人員定位,提高招聘準確性和效率;

     明確人員選拔的基本原則,幫助員工清楚個人發展方向和具體目標;

     梳理有效培訓和員工自我學習標桿,激勵員工不斷提高其職位勝任能力;

     建立合理的員工職業發展通道;

     作為對員工進行培訓的依據,提高員工任職能力;

     打破企業在員工激勵中的“瓶頸”束縛;

     規范人才的培養和選拔。


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